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Retrouvez ici une sélection claire et synthétique des dernières nouveautés en Ressources Humaines : obligations légales, tendances RH, sécurité au travail, formation, recrutement…
Des informations utiles, à jour, conçues pour accompagner les dirigeants de TPE/PME dans leur gestion quotidienne.
📌 Article 8 : Le suivi du parcours professionnel : ce que les entreprises doivent savoir en 2026
Depuis 2014, l’entretien professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises, mais depuis 2024-2025, le suivi du parcours professionnel a été renforcé. Cette évolution permet aux salariés de mieux visualiser leurs compétences et leurs opportunités de développement, tout en aidant les entreprises à anticiper leurs besoins en formation et mobilité interne.
1️⃣ Qu’est-ce que le suivi du parcours professionnel ?
Le suivi du parcours professionnel consiste à :
Assurer un entretien tous les 2 ans pour échanger sur les compétences, les souhaits d’évolution et la formation.
Faire un bilan obligatoire tous les 6 ans pour vérifier que le salarié a bénéficié de ses droits à formation, promotions ou changements de poste.
Enregistrer ces informations dans un document de suivi : cela peut être numérique ou papier, mais il doit être accessible et mis à jour régulièrement.
2️⃣ Pourquoi c’est important ?
Pour le salarié : il voit clairement son évolution, ses compétences et ses opportunités.
Pour l’entreprise : cela permet de planifier la formation, d’anticiper les besoins en compétences et de fidéliser les talents.
En cas de contrôle : la documentation du suivi est un gage de conformité légale.
3️⃣ Les bonnes pratiques à adopter
Planifier les entretiens à l’avance pour ne pas accumuler de retard.
Documenter systématiquement chaque entretien dans un tableau ou logiciel RH.
Analyser les tendances : formation la plus demandée, compétences critiques, mobilité interne possible.
Communiquer aux managers et salariés l’importance de ce suivi pour l’évolution professionnelle.
Conclusion
Le suivi du parcours professionnel n’est pas seulement une obligation légale : c’est un outil stratégique pour valoriser vos salariés et sécuriser vos projets RH. En mettant en place un suivi régulier et structuré, vous créez un vrai levier de développement et de motivation au sein de votre entreprise.
📌 Article 7
Ce qui change pour les formations professionnelles en 2026
Les règles concernant la formation professionnelle évoluent :
- ajustement du montant de participation au CPF ;
- nouvelles modalités pour les formations « allophones » ;
- mesures spécifiques liées aux dispositifs légaux de formation.
👉 Important pour planifier et budgéter vos actions de formation
📌 Article 6
L’emploi des salariés expérimentés : ce que ça change
Une nouvelle législation en France instaure des mesures en faveur des salariés expérimentés (anciennement “senior”). Les points clés :
renforcement des entretiens de carrière ;
facilitation du maintien ou du retour à l’emploi ;
obligations de négociation avec les partenaires sociaux dans les grandes entreprises.
👉 Une opportunité pour valoriser l’expérience en entreprise.
📌 Article 5— Calendrier RH 2026 : planifier vos échéances
Pour bien préparer l’année 2026, il est essentiel d’anticiper les échéances clés en RH :
- dates obligatoires à respecter (rapports, déclarations, formations)
- jalons utiles pour organiser vos processus RH ;
- recommandations pour structurer votre planning annuel.
👉 Un calendrier bien organisé = moins de stress et une gestion RH plus sereine.
📌 Article 4 —
6 nouveautés réglementaires à retenir pour 2025
À partir du 1er juillet 2025, plusieurs dispositifs impactent directement les employeurs :
- un registre numérique des saisies sur salaire ;
- évolution de la gestion de l’apprentissage ;
- obligations renforcées liées aux fortes chaleurs au travail ;
- nouvelles règles pour l’usage des arrêts maladie via Cerfa sécurisé ;
- documents médicaux à jour en santé au travail ;
- accessibilité au dispositif chômage, intempéries pour le BTP.
📌 Article 3
Transparence salariale : une réforme majeure à venir
Une directive européenne impose une réforme importante sur la transparence des rémunérations.
Elle doit être transposée en droit français d’ici juin 2026 et concerne d’abord les entreprises de plus de 100 salariés.
➡ Objectif : lutter contre les inégalités salariales en renforçant les obligations de transparence interne.
👉 À anticiper : adaptation des pratiques de rémunération et communication interne.
📌 Article 2 — Focus sur les obligations juridiques RH en 2025
Les nouveautés du droit du travail continuent de se structurer en 2025. Parmi les points importants :
- la communication des effectifs pour le calcul de la DOETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) avant le 15 mars 2025 ;
- des documents et registres obligatoires à maintenir à jour ;
- des jurisprudences récentes qui peuvent faire évoluer les pratiques de gestion du personnel.
👉 À noter : un contrôle rigoureux des obligations documentaires peut éviter des sanctions.
📌 Article 1
Rentrée 2025 : ce qui change pour les employeurs
Plusieurs évolutions légales entrent en vigueur à la rentrée 2025, avec des impacts directs sur les pratiques RH. Ces changements concernent notamment :
des ajustements réglementaires dans le droit du travail français ;
des obligations nouvelles et des points de vigilance pour les dirigeants ;
des attentes croissantes des salariés vis-à-vis des conditions de travail.
👉 À retenir : anticiper les ajustements pour rester conforme et éviter les risques juridiques